Stel, er zijn spanningen binnen een belangrijke afdeling van uw bedrijf. Een van de teamleden besluit op een avond de knuppel in het hoenderhok te gooien. Hij stuurt zijn collega’s een e-mail met gepeperde kritiek. Dit blijkt de spreekwoordelijke lont in het kruitvat. De collega’s geven bij u aan niet meer met deze medewerker te willen samenwerken. En u kunt zich dat eigenlijk best voorstellen. U besluit dat u de arbeidsovereenkomst van de medewerker wilt beëindigen. Maar mag dit zomaar? Of moet u dan eerst proberen om met mediation de verhoudingen te herstellen? En als u dat niet wilt maar de medewerker wel, moet u dan toch eerst mediation proberen?
Verstoorde arbeidsrelatie
Als u als werkgever een medewerker wilt ontslaan, moet u daarvoor een ‘redelijke grond’ hebben. Ook moet u die grond aannemelijk kunnen maken. In de wet (artikel 7:669 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek) staan de ontslaggronden limitatief opgesomd. Een van die gronden is de ‘verstoorde arbeidsverhouding’, ook wel de g-grond genoemd.
Volgens de wet is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie als ‘van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Hiervan kan sprake zijn als de relatie tussen leidinggevende en werknemer is verstoord, maar ook als de relatie tussen werknemers onderling is verstoord. In het algemeen geldt dat de verstoring ernstig moet zijn, en wel zodanig dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. Een enkele woordenwisseling is dus niet genoeg om de arbeidsovereenkomst op deze ontslaggrond te beëindigen.
Verstoorde arbeidsrelatie & ontslag
Is er sprake van een ernstige en duurzame verstoring? Zodanig dat van u als werkgever niet langer kan worden gevraagd om nog langer met de betreffende werknemer samen te werken? Dan is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit doet u bij voorkeur met een vaststellingsovereenkomst. Wil de medewerker daar niet aan meewerken, of kiest u er zelf voor geen vaststellingsovereenkomst aan te bieden? Dan kunt u de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Maar let op: in de praktijk gaan rechters hier niet zomaar in mee. U moet de verstoorde arbeidsrelatie namelijk aannemelijk én concreet kunnen maken. Ook moet u aangeven wat u heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Heeft u gesprekken met de betreffende werknemer(s) gevoerd? En heeft u onderzocht of overplaatsing binnen de onderneming tot de mogelijkheden behoort, bijvoorbeeld naar een andere afdeling of vestiging?
Mediation
Hoewel in de wet geen verplichting is opgenomen om bij een verstoorde arbeidsrelatie eerst een mediationtraject op te starten, blijkt steeds vaker uit rechtspraak dat rechters hier wel prijs op stellen. Sterker nog: het doorlopen van een mediationtraject lijkt tegenwoordig zo goed als verplicht.
Wij raden u dan ook aan om eerst een mediationtraject op te starten om de problemen op te lossen en de arbeidsrelatie te verbeteren. Doet u dit niet? Of weigert u een mediationvoorstel van de medewerker of (ingeval van ziekte en een arbeidsconflict) de bedrijfsarts? Dan loopt u het risico dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen of dat u een billijke vergoeding moet betalen.
Vragen?
Heeft u hier vragen over? Of wilt u eens met ons sparren over een concrete zaak? Keizersgracht Ray – Juristen + Advocaten voorziet u graag van passend advies. Neem dus gerust contact met ons op via info@keizersgrachtray.nl of telefonisch op 088-234 2000.
