Bij ernstige gedragingen kunt u als werkgever overgaan tot een ontslag op staande voet. Maar dit is wel een ingrijpend middel. De medewerker verliest namelijk per direct zijn baan en heeft geen recht op transitievergoeding en een WW-uitkering. Daarom moet een ontslag op staande voet aan een aantal strenge eisen voldoen. Omdat dit in de praktijk nog wel eens misgaat hebben wij in deze blog de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rijtje gezet.
#1 Bewijs
Omdat een ontslag op staande voet zo’n ernstige maatregel is, moet u als werkgever voldoende bewijs hebben om het ontslag te rechtvaardigen. Want als de medewerker het ontslag op staande voet aanvecht (zie #6), moet u kunnen bewijzen dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Zorg dus dat u zorgvuldig onderzoek doet en het bewijs rond heeft voordat u de medewerker ontslaat.
#2 Dringende reden
U kunt een ontslag op staande voet alleen geven als u daar een dringende reden voor heeft. Volgens de wet (artikel 7:678 BW) is hiervan sprake bij ‘zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’
Hierbij kunt u denken aan fraude, diefstal, een vechtpartij op de werkvloer, seksueel overschrijdend gedrag of ongepaste uitlatingen op social media. Maar ook herhaalde werkweigering of het herhaaldelijk (en ondanks waarschuwingen) overtreden van de veiligheidsvoorschriften kunnen een dringende reden opleveren. Dat kan ook het geval zijn als een medewerker (meerdere malen) onder invloed van alcohol of drugs op het werk verschijnt.
Bij de beoordeling van de vraag of er in een concreet geval sprake is van een dringende reden moet u altijd alle omstandigheden van het geval laten meewegen. Vraagt u zich, zeker in twijfelachtige gevallen, dus af:
- Hoe ernstig de gedragingen zijn.
- Of u als werkgever op dit punt een beleid voert en in hoeverre u dit (consequent) handhaaft.
- Of er sprake is van een eenmalige gedraging of herhaaldelijk gedrag, waarvoor de medewerker al eerder is gewaarschuwd.
- Welke functie de medewerker bekleedt en of er sprake is van een voorbeeldfunctie, waarvoor hogere integriteitseisen gelden.
- Hoe lang de medewerker al in dienst is en wat zijn staat van dienst is.
- Welke gevolgen het ontslag op staande voet voor de medewerker zullen hebben.
#3 Ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven
Een volgend belangrijk vereiste is dat u het ontslag op staande voet onverwijld geeft. Dit betekent dat u als u kennis neemt van de feiten zo snel mogelijk in actie moet komen. Maar dit betekent niet dat u niet eerst onderzoek naar de feiten mag (laten) doen en/of juridisch advies mag inwinnen. Een precieze termijn is hiervoor niet te geven. Uit rechtspraak blijkt dat dit erg afhankelijk is van de omstandigheden van het geval.
Als de feiten ernstig zijn en er extern onderzoek nodig is, kunt u wel overwegen de medewerker gedurende het onderzoek te schorsen.
#4 Hoor en wederhoor
Voordat u het ontslag op staande voet geeft, is het belangrijk dat u de medewerker de gelegenheid geeft om zijn kant van het verhaal te vertellen, zich te verdedigen en eventueel een ander licht op de feiten te laten schijnen.
#5 Het ontslag mag mondeling worden gegeven, maar…
U mag het ontslag mondeling geven, maar wij adviseren u om het ook altijd schriftelijk te bevestigen. Daarbij moet u de dringende reden aan de medewerker meedelen, zodat de medewerker weet waarom hij wordt ontslagen.
Het is van belang om dit schriftelijk en zo nauwkeurig mogelijk te doen. Houdt u zich daarbij zo veel mogelijk aan de vastgestelde feiten en waagt u zich niet aan een juridische kwalificatie van die feiten. Qua bewijslast zou u daarmee in de knel kunnen komen.
Ontslaat u de medewerker om meerdere gedragingen? Vermeld dan ook in de ontslagbrief dat elke elke gedraging op zichzelf een dringende reden vormt. Daarmee voorkomt u dat u in een eventuele procedure alle gedragingen moet bewijzen.
#6 Vernietiging ontslag op staande voet
Is de medewerker het niet eens met het ontslag? Of is hij van mening is dat u niet aan de vereisten hebt voldaan? Dan kan de medewerker binnen twee maanden aan de rechter vragen om het ontslag te vernietigen of een billijke vergoeding eisen wegens onregelmatig ontslag.
Juridisch advies over ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet is een complexe juridische kwestie met mogelijk verstrekkende gevolgen, zowel voor u als werkgever als voor de werknemer. Wij adviseren u dus om altijd juridisch advies in te winnen voordat u overgaat tot een ontslag op staande voet.
Keizersgracht Ray – Juristen + Advocaten voorziet u graag van passend advies. Neem dus gerust contact met ons op via info@keizersgrachtray.nl of telefonisch op 088-234 2000.
